6工作计划vs方法论：绩效管理体系项目流程及成果

时间：2025-05-11

绩效管理体系项目流程及成果

第六阶段辅导内容

计划时程60 60天绩效管理体系设计计划时程60天对贵公司的要求公司董事长、总经理、副总经理为主参与用工计划主力顾问 1人天主要成果战略地图

辅导方式

1、推导公以集思广益的、现场研讨的司战略地方式，推导出切合公司实际图的地图初稿，再进行专业处理后与贵公司高层作沟通确认 2、设计平衡计分卡培训、交流，设计并提供对 3、编制指应的标准模板标解释表，建立指审核、沟通、修正、定稿甲方所提交的对应草案资料标库 4、建立各层面的绩效合约书模板 5、设计绩编制公司绩效管理办法，和效管理的绩效管理业务流程图，同步运行系统完善所有运行所需工具和表单

主力顾问各层面的平衡计分卡 3人天组织根据模型完成公司各个层面的平衡计分卡设计、指标解释表、和指标库的建立工作顾问师 25人天指标解释表绩效指标库

各层面的绩效合约书

公司领导组织审议并提供建议和要求

主力顾问绩效管理办法 3人天绩效管理流程图

关于本阶段的辅导方式、费用及其它相关说明：关于本阶段的辅导方式、费用及其它相关说明：本阶段也是整个人力资源体系建设的核心内容之一，部分工作也是需要由主力顾问师完成的创造性劳动。从咨询模式上来说，这阶段基本也无法采用简单的培训式咨询模式，而需要采用教练式模式，以在通过专业知识和技能培训的同时，强制性的要求和指导各级领导，亲自参与关键绩效指标、绩效合约书的提炼和编制工作，从而实现相关知识和能力的转移。对此我们的切身体会是：以平衡计分卡为主要工具的绩效管理作为一种从国外引进的管理方法，除根据西方人思维的习惯，以平衡计分卡为主要工具的绩效管理作为一种从国外引进的管理方法，除根据西方人思维的习惯，使用它有严格的假设条件外，最大的问题还在于，用好它不像其它一些管理方法，只要领导下决心，使用它有严格的假设条件外，最大的问题还在于，用好它不像其它一些管理方法，只要领导下决心，再制订一套合理的制度，基本上就能运行出来。绩效管理真的需要全员，订一套合理的制度，基本上就能运行出来。绩效管理真的需要全员，尤其是各级主管都统一掌握其中的基本思想和方法，否则很难收到预期效果。这也是目前很多企业引入绩效管理效果不佳的主要原因。本思想和方法，否则很难收到预期效果。这也是目前很多企业引入绩效管理效果不佳的主要原因。我们的绩效咨询，从系统培训和手把手教入手，帮助您厘清：绩效管理与

绩效考核、绩效考核与工作考核、绩效考核与人事考评的区别与联系；协助您还绩效管理的本来面目；教会您具体操作；并且通过绩效运行系统的合理设计，让您的绩效工资上浮变成“有源之水”,绝不让您重走他人在绩效管理上走过的弯路！在本阶段主力顾问师所投入的时间预算为7 在本阶段主力顾问师所投入的时间预算为7天，顾问师的投入时间(用于过程跟进和教练辅导)为25 顾问师的投入时间(用于过程跟进和教练辅导) 人天，单项预算费用为： 3500=12.25万元万元。人天，单项预算费用为：7 ×5000+25 ×3500=12.25万元。

附：1、绩效管理体系设计系统结构图科学规范、行之有效的绩效管理体系，在于实现对公司战略目标的具体分解和“落地”,解决战略执行力和如何具体执行的问题

企业需要将战略目标从公司层面分解到部门层面再到岗位层面，并牵引他们积极地为共同目标的实现作贡献，同时，需要监控目标在实现过程的各环节情况，并予以迅速解决。

4X原理附：2、设计完整的绩效管理体系，我们遵循4X原理：设计完整的绩效管理体系，我们遵循4X原理：考核流程、考核方法、考核流程、考核方法、考核指标和考核制度清晰明确考核系统应紧扣目标实现的需要考核指标应符合运作的需要考核结果要起到激励作用绩效沟通直接影响到绩效考核的结果和目的避免在考核过程产生明显的歧义

系统性

可行性

客观性

透明性

绩效管理是闭环管理系统业绩考核是实现组织目标的管理工具考核指标是相互联系又相到制约的关键管理流程梳理步骤图

考核依据要符合客观事实考核过程要避免个人主观影响考核结果以统计数据和客观事实为基础

附：3、遵循绩效管理的基本模型：遵循绩效管理的基本模型：

绩效激励 4薪酬福利职务调整绩效改进计划培训发展劳动合同管理

绩效沟通绩效计划

制定公司、部门、个人目标、反复沟通、建立共识

公司战略3 绩效评估个人绩效评估部门绩效评估沟通、达到共识

绩效实施与管理 2指导与监督中期评估与调整辅导与反馈 Feedback