薪酬激励方案设计

薪酬激励方案设计Compensation Design

郑力子高级咨询顾问

如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？How to link business strategy with HR strategy together ?远景 十年内成为国内市场上的 三甲 五年内在国内市场上的市场占有率15% 三年内销售额增长一倍 本年度产品X在市场上的份额增长两倍 资源

战略目标 长期目标 短期目标 商业活动(1) 开拓X产品 在A城市的 市场

人/财/物 岗位设置；A市人才 供求状况；薪酬水平

人力资源框架战略规划

业务流程、组织结构人

力资 源 管

工作分析

岗位评估

业绩管理

理核 心

薪酬激励人力资源开发 培训体系 职业生涯规划

薪酬的目的 -- 薪酬推动行为Purpose of Compensation—Compensation drives behavior吸引 Attract

加入 To join完 成 商 业 活 动

保留 Retain

工作 To work

商业目标Business Objectives

激励 Motivate

改善企业绩效 To improve organization performance

报酬体系报酬 经济的 非经济的

直接的 基本 工资 业绩 奖金 股权 红利 各种 津贴

间接的 保险 福利 补助 优惠

工作 有趣的工作 挑 战 性 责 任 感 褒奖的机会 成 就 感 发展的机会

工作环境 合 理 的 政 策 称 职 的 管 理 意 气 相 投 的 同 事 恰当的社会地位标志 舒 适 的 工 作 条 件 弹 性 时 间 工 作 制 缩减的周工作时数 共 担 工 作 自 助 食 堂 式 报 酬 便利的通讯

薪酬方案的目标 Compensation Program Objectives 1. 对内公平性 2. 对外竞争性 3. 企业支付能力 4. 容易管理者掌握

5. 符合法规6. 便于员工理解

平 衡 (1) Balance

成本

$

平 衡 (2) Balance

竞 争

公平

薪酬系统的构成Reward System Component

薪酬 支付 体系 工资幅度 职级划分岗位价值：岗位评估 岗位分析：岗位描述 薪酬策略：如何支付 薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付

薪酬哲学 四个基本问题：Why, What, How, Who

Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ How:我们如何支付？用什么样的支付方式

Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？

薪酬的理念(续)Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ Attract吸引: Motivate激励：

Retain保留： Align一致： Recognize承认： Provide Security提供保障：

薪酬的理念(续)

What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ Organizational Objectives 组织的目标(关键业绩指标)

Departmental/Team Objective部门/团队目标 Personal Objective个人目标 Role Requirements职位要求(职位所要求的知识、经验、技能等) Personal Development个人发展(教育、培训和发展)

薪酬的理念(续)

How:我们如何支付？用什么样的支付方式 Direct Compensation直接薪酬: 1、固定薪酬：基本工资+(津贴) 2、变动薪酬：短期激励或奖金(与业绩相联系)

长期激励(略)

Indirect Compensation间接薪酬： 1、福利：2、Perquisites零时津贴(俱乐部资格、车补、个人财务计划、特 别津贴)

Other Compensation其他方面薪酬：延期薪酬(如：为避税而设计的薪酬支付计划)

关于付薪理念的讨论 3P工资Pay for…….

Pay for…….Pay for…….

3P工资之一

Pay for ……为 ？ 付薪

关于职位的定义

什么是工作？什么是岗位？什么是职位？– 工作：组织内部分性质相近或相关任务的组合，是构成组织 最基本活动的单元，是组织内相对独立的责权统一体。 – 岗位：一个或多个工作相对稳定的集合，是组织内工作设计 的结果。 – 职位：组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。

工作方式、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗位的特征。

岗位独立于岗位任职者而存在。