民办高校人力资源管理的问题与对策分析

民办高校人力资源管理的问题与对策分析

摘要：民办高校作为我国教育人才培养战略的一支生力军，为我国现代化建设输送了大量人才，取得了许多丰硕的成果，但是由于低水平的人力资源管理模式和落后的人才观念，始终存在着师资力量薄弱、人才储备不足等问题，无法与国内公立高校实现公平竞争。本文就这一问题分析原因，提出了“坚持以人为本、发挥民办优势”的人力资源管理思想和相应的解决对策。

关键词：民办高校；人力资源管理；以人为本

一、民办高校人力资源管理的内涵

管理学家彼得·德鲁克说：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”对于一所民办高校也是这样，师资力量关乎教学的水平，是民办高校的核心竞争力。民办高校人力资源管理是指“对民办高校中的各类人力资源的规划、开发、利用和激励等所进行的计划、组织、指挥、协调和控制活动。” 高效管理应该做到与发展愿景相适应，制定可行的人才资源开发计划，充分利用各项资源激发人才的积极性与创造性。

二、民办高校人力资源管理现存的严重问题

（一）各类人员结构的不合理

民办高校的教师年龄比例严重失调，总体呈现哑铃状。年纪大的教师和年轻教师居多，中年教师较少，导致教学停留在经验教育中或者浮于表面。事实上，高校教育发展的中坚力量是中年骨干教师，多数科研项目、人才培养，中年教师起到了决定性的作用，民办高校中年师资不足是质量上不来的重要原因。

（二）师资流动性过大

市场经济条件下，人才流动是不可避免的，也是正常的社会现象。“现代科学技术的迅速发展需要人才流动……有利于开阔眼界，增长知识。” 但是民办高校的师资流动过于频繁，严重影响了正常连贯的教学。究其原因，在于教师聘用体制下，民办高校无法对教师稳定性进行有效控制。兼职教师虽然为民办高校的人才资源的供应提供了新的来源，但随时会出现“教育缺货”现象，许多兼职教师是多处兼课，教学质量可想而知。

（三）激励与考核机制不完善

许多民办高校在引进人才方面，没有充分发挥自身优势，创办之后，“穿新鞋，走老路，一味模仿国有高校的薪酬政策，不管个人能力、水平有多大差别，论资排辈” 。良好的薪酬与福利待遇，出国开会、发放奖励都要“先老后幼”。这种只看资历，不看业绩的激励机制严重影响了年轻教师的积极性，根据亚当斯的