如何把薪酬的内部一致性和薪酬的外部竞争力统一起来. 薪酬水平指的是组织之间的薪酬关系，是组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低，所以薪酬的竞争性是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。

薪酬水平的外部竞争性，是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。在现代市场竞争中，薪酬水平的外部竞争性主要不是将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一个组织全体员工的平均薪酬水平相互比较得出来的，而是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之间的薪酬水平相比较而得出的来的。

薪酬水平外部竞争性的重要意义: 1.薪酬水平外部竞争性对吸引、保留和激励员工具有重要作用 2.从效率工资理论的角度出发，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，能够激励员工努力地工作，也能够减少组织的监督管理成本3. 薪酬水平外部竞争性能有效控制劳动成本 4. 薪酬水平外部竞争性有利于塑造组织的形象

薪酬的内部一致性通常被称为内部公平性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。换言之，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该互相协调。这意味着组织内部的报酬水平的相对高低应该以工作内容为基础，或者以工作所需要的技能的复杂程度为基础，当然也可以是工作内容或技能要求的某种组合。但是无论如何，内部一致性强调的重点都是根据各种工作对组织的整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。简单的说就是指组织内部不同职位（技能或者能力）之间的相对价值大小与其薪酬支付的高低具有一致性。这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。从表面上看来，横向一致性和纵向一致性是两个完全独立的概念，但实际上二者之间是有关系的。

在一个企业内部,只有建立公正公平的机制,按劳所得,奖罚分明才能够最大限度的调动员工的积极性,这样企业才能得到长久持续的发展,在人员上也会减少流动率,降低企业的用人成本。企业员工个人能力、工作职务及其工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何走出薪酬公平误区，使这种“差别”既能鼓励先进又能体现公平且被大多数员工所接受，建立真正公平的薪酬制度，实现薪酬激励效能的最大化，对企业管理者来说至关重要。

建立有效的报酬激励机制将充分调动员工的工作热情，提高组织绩效，减少道德风险。薪酬体系设计通常要遵循公平性、竞争性、激励性和经济性等原则。 薪酬的公平性原则包括外部公平、内部公平和自我公平。外部公平指企业各岗位，特别是供给有限的稀缺型人才，其薪酬水平相对于外部市场应具有一定的竞争性；内部公平和自我公平体现在企业以岗位价值、个人能力素质和业绩贡献作为薪酬分配的主要依据。因此，薪酬体系设计有两项很重要的工作。其一，为确保薪酬的内部公平，需在岗位分析的基础上，根据岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性，在一套统一的评价体系之下对企业所有岗位进行评价，以确定岗位的相对价值；其二，为确保薪酬的外部公平，需根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于供给有限的稀缺型人才，使其薪酬高于其他企业而具备

竞争性；对于普遍性的劳动力，使其薪酬不低于市场平均水平，将人员流失率控制在适当范围。

通常情况下，会存在这样一种误解，认为薪酬设计很难兼顾内外部公平。因为用一套评价体系对所有岗位进行评价，根据各岗位的得分，会形成一条平滑曲线，岗位与得分之间形成对应关系，满足某个函数。而确保薪酬的竞争性，则首先需要根据供给关系，将岗位划分为关键岗位和通用岗位，与外部市场比较，确定薪酬水平。这势必会打破内部公平确立起的相对平衡，即各岗位之间的相位价值。

这种误解源于薪酬体系设计者忘记岗位评价为了什么。岗位评价只用于确定岗位间的相对价值，为划分岗位等级提供依据，而不直接用于岗位薪酬的货币化。

岗位薪酬的货币化的步骤为：首先，在岗位评价的基础上，明确划分岗位等级，建立职等系统；然后，根据外部薪酬市场调查和内部薪酬现状，确定各职等的薪酬水平。外部薪酬调查是有针对性的，针对行业、地区和关键岗位；内部薪酬现状则要考虑企业目前的薪酬水平和预计的薪酬总额。

我们可以看到，职等本身就是一个区间的概念。通过岗位评价，只是将各岗位划分为一个个子集合，即只是将所有岗位分堆，其实没有量化薪酬的动作。因此，在结合外部薪酬市场和预计薪酬总额确定总体及各岗位薪酬水平时，不打破这个大的平衡（子集合之间的相对位置）即可。

所以，薪酬体系设计应当也可以从技术上兼顾内外部公平。内部公平体现以岗位价值付酬的原则，通过岗位评价，根据各岗位对企业的贡献不同，确定了薪酬的倾向；而人才供给关系、外部薪酬市场水平和企业薪酬总额控制使薪酬货币化，从而使薪酬体系既保证内部的平衡性，又确保外部的竞争性。