以KPI为基石的绩效管理

基于KPI的绩效管理 的绩效管理 基于主讲： 主讲：

变革之道， 变革之道，成功之道

英国威尔士大学特邀培训导师 北京大学EMBA EMBA客座教授 北京大学EMBA客座教授 清华大学特聘教授 中山大学兼职教 60多家企业首席咨询顾问 60多家企业首席咨询顾问 2007年度十大培训师 2007年度十大培训师 13年职业顾问师和职业讲师经验，曾任职著名 职业顾问师和职业讲师经验， 跨国公司和世界顶级咨询机构； 跨国公司和世界顶级咨询机构； 曾帮助有4 企业通过全面改造后， 曾帮助有 4 家 企业通过全面改造后 ， 一举成为 国内行业第1名； 第一人” 被美誉为“中国KPI第一人”; 部分咨询客户：广东移动、联想电脑、 部分咨询客户：广东移动、联想电脑、富 士康、 大亚湾核电纽科利公司、日立电梯、 士康、 大亚湾核电纽科利公司、日立电梯、成都 全友家私、日资爱电、真功夫快餐连锁、 全友家私、日资爱电、真功夫快餐连锁、曼秀雷 盼盼食品集团、上海爱家地产集团、 敦、盼盼食品集团、上海爱家地产集团、包头液 广东粤晶高科、苏州婴知岛连锁、 压、广东粤晶高科、苏州婴知岛连锁、广州合诚 化工、广东新粤沥青等。 化工、广东新粤沥青等。

我们不能改变风的方向， 我们不能改变风的方向， 但是我们可以掌握帆 但是我们可以掌握帆！

洪

生

教授

变革之道， 变革之道，成功之道

第一单元：正确认知绩效管理 第一单元：

第二单元：绩效考核指标的分析 第二单元：

第三单元：以绩效为导向的激励机制 第三单元：

课程进程变革之道， 变革之道，成功之道

这个车队我 怎么管？ 怎么管？

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KPI是什么 KPI是什么通俗地说，KPI就是衡量职责/流程工作成果的参数， 通俗地说，KPI就是衡量职责 流程工作成果的参数， 就是衡量职责/ 是工作的效率和效果的体现， 是工作的效率和效果的体现，是可以用量化数据表现出来 的。

KPI就是工作的 KPI就是工作的( )、( )、( )、( ) 就是工作的( KPI维度 KPI维度 举例 数量 时间 质量 成本变革之道， 变革之道，成功之道

销售收入、产量、新上市产品数、 销售收入、产量、新上市产品数、客户拜访 量…… 交货及时率、资金周转天数、库存周转率 交货及时率、资金周转天数、库存周转率…… 产品合格率、顾客满意度、设备完好率 产品合格率、顾客满意度、设备完好率…… 预算达成率、损耗率、 预算达成率、损耗率、成本降低目标达成 率……

管理提示： 管理提示：1、职责本身是无法衡量职责是否已经履行了的 ! 2、当一项工作无法进行衡量时，就

无法进行有效的 当一项工作无法进行衡量时，

管理！! 管理！!

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某公司的绩效考核流程1、员工每月写总结 2、上交主管打分，并自 上交主管打分， 评(80%+20%) 80%+20 %+20%) 3、计算分数 4、计算绩效工资

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Peter F. Drucker 彼得.杜拉克)的问题

是先有工作， 是先有工作， 还是先有目标？ 还是先有目标？

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目标管理的起源1、“目标管理”的概念是管理大师杜拉克1954年在著名 、 目标管理”的概念是管理大师杜拉克 年在著名 管理实践》 《管理实践》中最先提出的 2、其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张，杜拉 、其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张， 克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反， 克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目 标才能确定每个人的工作 3、所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”,如果 、所以“企业的使命和任务，必须转化为目标” 一个重要领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。 一个重要领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。 4、管理者应该通过目标对下级进行管理，当即组织最高 、管理者应该通过目标对下级进行管理， 层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解， 层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解， 转变成各个部门以及各个人的分目标 5、管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价 、管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、 和奖惩。 和奖惩。 变革之道， 变革之道，成功之道

工作十字架(绩效考核)方法论 前

中

后变革之道， 变革之道，成功之道

某公司大客户主任绩效考核表(例) 某公司大客户主任绩效考核表(考核对象：***KPI业务收入完成率 新业务收入 营销成本 大客户流失率 大客户满意度 欠费率 SLA预测准确率 SLA预测准确率 加/扣分项

考核周期：2006年第一季度权重 30% 15% 15% 10% 10% 10% 10%完成目标值得满分，每低于1 完成目标值得满分，每低于1个百分点 扣1分，扣完为止

目标值 100% 100% 1.2亿 1.2亿 500万 500万 ≤2% 85% 85% ≤5% 98% 98%

评分标准完成目标值得满分，低于60% 完成目标值得满分，低于60%为0分， 60%~ %~100%之间线性得分。 在60%~100%之间线性得分。

实际 绩效 95%

得分

96%

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目标体系与绩效体系公司目标 绩效(结果) 绩效(结果) 目标 绩效 目标 绩效 目标 绩效 目标 …… 此处隐藏：878字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……