从人力资源管理角度进行解读的

《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》解读

2011101634 邱雪梅

一、从战略人力资源管理角度的解读

《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》共1万9千多字，序言之后，共六个

部分1：

第一部分是人才发展指导方针、战略目标和总体部署。

第二部分是人才队伍建设主要任务，提出突出培养造就创新型科技人才、大力开发经济

社会发展重点领域急需紧缺专门人才、统筹推进各类人才队伍建设。

第三部分是体制机制创新，全面创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、

激励保障五大机制。

第四部分是重大政策，提出解决人才工作突出问题的10项重大政策。

第五部分是重大人才工程，设计了12项人才工程。

第六部分是组织实施，是落实《人才规划》的保障措施。

从内容框架看，人才发展规划纲要，从人力资源管理的角度看，可以认为是国家层面的

人力资源规划，给出了国家层面人力资源质量提升的系统性解决方案。

人力资源战略规划“强调根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，提供

人力资源方面的协助”。在人才规划中，组织即是整个国家，要深刻理解人才规划的内容，

深刻理解国家面临的环境，及国家的整体发展战略是非常必要的：

当前，国家面临的大环境是“当今世界正处在大发展大变革大调整时期，世界多极化、

经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾；我国正处在改革发展的关键

阶段”。国家人才发展规划要服务的国家战略是“在本世纪中叶基本实现社会主义现代化”。人才规划中各方面的具体内容都是从这个战略要求出发，人才规划的内容更加具体化，具有

更大的可操作性，是国家战略落地的工具。

根据彭剑锋教授和青年学者周禹2对于人力资源管理发展阶段的划分，人力资源管理经

历了人事管理，人力资源专业职能管理，战略人力资源管理和知识与信息管理四个阶段。根

据各个阶段的主要特征，可以发现，人才发展规划的提出，使得国家层面的人力资源管理上

升到了战略人力资源管理高度，即以国家战略和竞争优势为依托，人才培养系统成功支持国

家战略的成功实施；关注国家、制度和人的一体化整合和发展。

这六部分内容，囊括了人力资源规划的“两条主线和四个支撑平台”，是一份完备的国

家人力资源战略规划：

第一条主线是人才队伍要培养的内容和结构——第二部分和第五部分；

第二条主线是人才培养的体制和机制建设——第三部分。

第一个支撑平台是人才发展的战略——第一部分中的战略目标；

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第二个支撑平台是人才发展的战略指导——第一部分；

第三个支撑平台是战略性人才培养管理活动——第三部分；

第四个支撑平台是具体的人才培养规划活动，即具体的活动——第五部分。

此外，还有保证各项措施实施的保障系统和措施。

1、 序言部分

该部分最重要的是提出“继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比

较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变”。

这句话包含的两个概念——人力资源大国和人才强国——有本质上的区别。人力资源是

指创造价值的体力和脑力的总和，而人才是专指具有一定专业知识、专门技能的人力资源。那么，从人力资源大国向人才强国的转变，意味着我国人力资源的整体竞争力有质的飞跃，不再仅仅依靠低廉劳动力提供的数量优势，而是更加依靠技术水平高的质量优势，从“大”转变到“强”。

从环境的角度来看，20世纪90年代以前是机会主义时期，环境变数大，经济处于起步

阶段，因此靠数量的优势，人力资源方面可以获得绝对的优势。但是，现在我国的科学技术

水平提高，各行业的核心技术掌握更加全面，市场经济的体制基本建立，国际化竞争更加激

烈。这样的环境下，国家很难再单纯依靠数量巨大的人力资源获得竞争优势，要更加依靠人

力资源质量上的优势，即人才优势，这样，才能够整体提高竞争力。

此外，这句话也是为了支撑国家发展的战略，人力资源方面的整体战略定位和愿景目标，

这是制定各方面的规划和安排的基础和指引方案。

2、人才发展的指导方针、战略目标和总体部署

指导方针、战略目标和总体部署是完成“从人力资源大国转向人才强国”这一愿景的策

略行动和战略行动计划。

2.1人才发展的指导方针

当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针是：

服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。

服务发展，确定的是人才发展相关工作开展的核心标准，是整个工作开展的根本出发点

和落脚点，在面临权衡取舍时，用其与发展的关联度大小进行决策。

人才优先，具体来说，是指“人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保

证、人才制度优先创新”。几个优先，透露出的最大信号是国家对于人力资源开发的重视程

度，从国家整体战略的角度，人力资源开发的地位得到提升，会得到资源、机制、行政等各

方面的政策优势，确立了人才培养战略实施的保障体系。

以用为本，是指“充分发挥各类人才的作用”，“积极为各类人才干事创业和实现价值提

供机会和条件”。这一点指出了人才利用的原则，即要根据每个人才的特点，把他们放到合

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适的岗位，即人岗匹配；创造良好环境让人才自由创新创造，即创造良好的组织流程和模式；

根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇，即科学设计薪酬体系。

高端引领，是指培养一批高层次人才，包括领导人才、科学家、工程师等。这一点主要

是对人力资源的需求情况进行了预期，即从完成国家战略的角度，高端人才在未来的需求将

大大增加。换言之，要将中国建设成人才强国，高端人才是非常重要的核心人才。

整体开发，主要是“促进人的全面发展，实现各类人才队伍协调发展”。这一点是明确

了人才培养的原则是全面发展，并且对人才队伍的结构进行整体规划。要是先人才的全面发

展，人才培养上，必须应用职业生涯管理、组织开发等先进的人才管理方法；而要建构合理

的人力队伍，则需根据国家战略目标、行业发展情况和国家面临的内外环境，对人才的需求

供给进行科学的衡量。

总体上， 24字方针确立了人才发展的核心标准、人才发展的优先地位、人才的利用原

则、人才的培养原则及核心人才，将人力资源发展的愿景初步细化为不同方面的原则与指导

思想。

2.2 人才发展的战略目标

到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、

布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强

国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。

——人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的

1.14亿人增加到1.8亿人，增长58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%，基本满足经济社会发展需要。

——人才素质大幅度提高，结构进一步优化。主要劳动年龄人口受过高等教

育的比例达到20%，每万劳动力中研发人员达到43人年，高技能人才占技能劳

动者的比例达到28%。人才的分布和层次、类型、性别等结构趋于合理。

——人才竞争比较优势明显增强，竞争力不断提升。人才规模效益显著提高。

在装备制造、信息、生物技术、新材料、航空航天、海洋、金融财会、生态环境

保护、新能源、农业科技、宣传思想文化等经济社会发展重点领域，建成一批人

才高地。

——人才使用效能明显提高。人才发展体制机制创新取得突破性进展，人才

辈出、人尽其才的环境基本形成。人力资本投资占国内生产总值比例达到15%，人力资本对经济增长贡献率达到33%，人才贡献率达到35%。

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图1：2020年我国人才资源总量将达1.8亿人。新华社

这一部分是人力资源规划的具体内容，对人力资源的数量、结构和素质方面进行了详尽

的阐述，每一个方面的指标，都提出了具体的数字。

可以说，这一部分的内容结构非常符合战略人力资源管理对人力资源规划提出的要求：

人力资源数量的规划上，对不同类别的人才，在2008年，2015年和2020年三个时点

上分配了发展指标，既确定了目前拥有的人数，又对未来的人数进行了预测。

人力资源结构的规划上，一方面指出了人才建设的重点领域，即核心人才的来源行业；

另一方面，优化人才的分布和层次、类型、性别等结构，达到较为优化的人才结构。

人力资源素质的规划上，目标主要是提高教育层次、研发水平及高科技人才的比例。

此外，还对人才使用的效能进行了规划，目标是建设人尽其才的环境。

2.3 人才发展的总体部署

人才发展的总体部署：

一是实行人才投资优先。

二是加强人才资源能力建设。

三是推动人才结构战略性调整。

四是造就宏大的高素质人才队伍。

五是改革人才发展体制机制。

六是坚持自主培养开发与引进海外人才并举。

七是加快人才工作法制建设。

八是加强和改进党对人才工作的领导。

推进人才发展，要统筹兼顾，分步实施。到2015年，重点在制度建设、机

制创新上有较大突破。到2020年，全面落实各项任务，确保人才发展战略目标

的实现。

这一部分，主要是人力资源数量、结构、素质及使用效能方面的规划的具体人力资源培

养计划。从这八个方面的部署，可以看出，人力资源开发的地位得到了质的提高，有优先保

障；核心人才将会在国家发展中发挥更大的作用；

对人力资源开发与管理体系提出了更高的

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要求；除了培养体系的建立，还强调外部宏观环境的完善，从而给人才培养能够提供更大层

次上的保障。

3、人才队伍建设主要任务

突出培养造就创新型科技人才

大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才

统筹推进各类人才队伍建设

1)党政人才队伍

2)企业经营管理人才队伍

3)专业技术人才队伍

4)高技能人才队伍

5)农村实用人才队伍

6)社会工作人才队伍

这一部分是对重点人才培养的内容进行了进一步细化，落实到具体的方案和措施上，使得国家的发展战略、人力资源战略得以落地，这部分的内容有利于从更细致的角度把握国家重点人才的构成。

4、体制机制创新

改进完善人才工作管理体制

1)完善党管人才的领导体制

2)改进人才管理方式

3)加强人才工作法制建设

创新人才工作机制

1) 人才培养开发机制

2) 人才评价发现机制

3) 人才选拔任用机制

4) 人才流动配置机制

5) 人才激励保障机制

这一部分是战略性人力资源管理活动的具体措施，细化人力资源管理各功能模块的任务，

各模块怎样做能够支撑人力资源发展的战略目标，明确相关部门应该承担的具体责任。

整个措施的制定，特别是创新人才工作机制，贯穿着现代人力资源管理的理念。

人才培养开发机制主要关注如何将人才“培养好”，对应人力资源管理体系，属于培训

及组织开发部分的内容：

在目标要求中，提出了“学习型社会”的概念，这个概念和学习型组织含义类似，只是

人才规划中的组织就是整个国家和社会。学习型社会，最重要的内涵是崇尚终身学习，重视

全面发展和创新型的人才，会有更多的学习机会。

在主要任务中，一个重要的措施是对教育的投资增大，并且有一些重要的改革措施。最

主要的改革措施是，“建立健全多元招生录取机制，建立社会参与的人才培养质量评价机制”，这样的措施可以使得学校教育的人才能够更加贴合市场需要，有效弥合人才需求和供给之间

的缝隙。对于在职人员，倡导“干中学”，即重视在职培训的作用，同时会建立一些相应的

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学习机制。

人才评价发现机制主要关注如何将人才“甄别出来”，对应人力资源管理体系，属于选人机制及扩大资源池方面的内容：

在目标要求中，提出了“完善人才评价标准，注重靠实践和贡献评价人才”，这一点的提出，使得人才甄选标准更加多元化，并且更加贴合企业的需求。

在主要任务中，提出“健全科学的职业分类体系，建立各类人才能力素质标准”，使用“专业技术人才评价机制”。这其实就是素质模型思想的另一种表述，建立各个职业的职位说明材料以及素质模型，并且重视使用专业的人力资源管理评价技术有效甄别人才，对人力资源管理专业技能的要求可见一斑。

人才选拔任用机制主要关注如何将人才“用起来”，对应人力资源管理体系，属于招聘的内容：

在目标要求中，提出了“人岗相适，充分施展才能的选人用人机制”。这一点，是人力资源管理中，人岗匹配思想的很好体现，人岗匹配一直是人力资源管理中重点且是难点的工作。

在主要任务中，主要是对事业单位的选拔制度制定了相关的规定和措施，主要是为了提高事业单位选拔制度的透明性和科学性，让其市场化的程度更高，能够从更高的资源池中，使用公正和科学的方法挑选目标人才。

人才流动配置机制主要关注如何将人才“用得好”，对应人力资源管理体系，属于需求与供给分析和结构规划方面的内容：

在目标要求中，提出了“健全人才市场供求、价格、竞争机制，促进人才供求主体到位”，主要是通过平衡供求关系来达到人力资源的优化配置。

在主要任务中，提出通过健全人才市场服务体系和人才服务机构、体制的改革、改进户口制度等措施，引导各类人才合理分布。这些措施都是针对目前存在的人才流动主要屏障而制定的，其针对性很强。

人才流动配置机制主要关注如何将人才“留得住”，对应人力资源管理体系，属于绩效管理和薪酬设计方面的内容：

在目标要求中，提出了“建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制”，这其中蕴含的是绩效考核指标的设定，对能力的考察占的比重更大。也提出了“坚持精神激励和物质奖励相结合”，这一点暗合人力资源管理中薪酬设计的多样化，针对人才自住需求增大的特点，将精神鼓励也纳入到薪酬体系中，作为激励制度的一部分。

在主要任务中，主要提出了按贡献参与分配，退休人员基本养老金，探索协议工资制和项目工资制等多种方式。这些措施都围绕劳有所得，提供更加全面、更多层次的保障制定。

综上，这五个方面的措施，是一套完整的战略人力资源实施系统，几乎涉及了战略人力管理的所有方面，有效地完成人力资源管理的各项功能，是人力资源规划中，最为细致和具有可操作性的部分。

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5、剩余部分

人才规划还有三部分内容是重大政策，重大人才工程和组织实施。

重大政策是针对现今人才体系中存在的突出问题制定的专门的措施；

重大人才工程是抽取了人才培养中的核心内容形成的项目；

组织实施提供了人才培养的保障措施。

在人力资源战略规划中，针对重大问题提出专门的解决方案、制定重大项目，有利于提供人力资源管理的效率，集中资源，更加有效解决当前问题。而保障计划主要是对人力资源规划实施过程进行监控，目的在于为总体具体实施提供可靠信息反馈，这样能够动态监控、调整，使得人力资源战略更好实施。

二、读后感

1、人才规划诞生过程

上一部分的分析是从人才规划的内容层面入手的，而一份科学的人力资源规划，规划产生过程中使用的技术手段是否科学，其是否有翔实的数据支持，是否有专业人员对过程进行把控，也是非常重要的。

新华社记者李亚杰3对人才规划的诞生过程进行了简述：

2008年3月18日，人才规划编制工作办公室成立，正式拉开了人才规划编撰大幕。2009年5月，人才规划稿起草完成。6月中旬，中央人才工作协调小组第22次会议审议并原则通过。

主要的编撰措施包括：

认真学习中央有关人才工作的一系列重要文献、文件；

胡锦涛总书记及各位中央领导同志提出的许多指导意见；

深入钻研人才规划编制专业知识和人才工作业务知识；

熟悉了解国外先进经验；

请有关专家学者前来授课，开阔思路、拓宽视野；

中央人才工作协调小组组长李源潮同志多次召开专题座谈会和专家会议；

人才规划办先后召开40多次全体会议或专门会议，80多次小组会议或专题会议； 42个战略专题和重点问题研究报告，以及161个子课题研究报告，为人才规划提

供了理论支撑；

组织开展了全国人才资源状况统计分析和预测工作，探索建立了全国人才资源统计

指标体系，为人才规划提供了基础数据支撑；

组织专家重点研究人才贡献率指标

从编撰过程看，整个编撰过程科学性很高，集合了很多战略专家的意见，进行了国家战略分析、人才现状盘点、确定各类人才的价值贡献率等基础性工作，收集了内容翔实并且全面的数据。

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整体上，人才规划遵循的是人力资源规划中基于现状和理想状态的趋近模式，该模式强调人力资源规划应该的依据点主要是组织的战略。在人才规划中，国家层面的战略是现代化；决定了落实到人力资源方面，战略和愿景就是人才强国；盘点现有人力资源情况及存在的主要问题；制定战略人力资源相关措施，实现理想的人力资源目标；将人力资源战略措施细化为具体的人力资源行动计划；制定人力资源重点工程；建立人力资源规划实施保障计划。在人才规划中，这一条主线是非常明显，而这样的方法，是目前人力资源规划制定领域很常用也比较得到公认的方法。

2、人才规划背后的人力资源思想

从上一部分的分析可以看出，整个人才规划主要贯穿的，是战略人力资源管理思想，即重视人力资源股管理的战略支撑作用。

其次，人才规划表现出国家对于人才的重视，认为人才是战略实现的重要力量，这种思想其实就是人力资源管理中的资源理论及人力资本管理理论。可以认为，国家将人才看成是自身独特的资源，具有高价值、不可模仿的特点，并且能够给国家创造独特的价值。在人力资本管理理论方面，人才规划主要是制定了人力资源量的管理方面的措施和政策。对人力资源进行量的管理，就是对人力进行恰当的培训、组织和协调，使人充分发挥出最佳效应。

第三，战略人力资源管理理念对于国家在人才方面的战略管理能力提出了新的要求，在流程管理、机制管理等各个方面都要做到高效率，高质量，才能提供人才发展和培养的沃土。而学习型组织、知识管理等新兴概念不再是一个概念或者符号，而是要落实到国家人才管理的实践中。

第四，人才规划的内容要求国家优化培养机制，能够形成一套有效留住核心人才的机制和体制。形成“流水的人才，铁打的组织”局势。

第五，人才规划对人力资源股管理系统的要求提升了，战略管理能力提升、人力资源管理各个模块的系统建设、员工队伍的职业化建设等都需要更加科学化的工具、更加专业的人才和系统的实施方案。

3、人才规划对企业的意义

阅读人才规划过程中，发现其中很多地方单独提到了针对国有企业、事业单位的相关措施。包括：

“国有企业领导人员通过竞争性方式选聘比例达到50%”

“采取组织选拔与市场化选聘相结合的方式选拔国有企业领导人员”

“立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度”

“在事业单位探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构，健全符合现代企业制度要求的企业人事制度”

“完善以任期目标为依据、工作业绩为核心的国有企业领导人员考核评价办法”

“统筹协调党政机关和国有企事业单位收入分配，稳步推进工资制度改革”。

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可以看到，对于国有企业和事业单位的策略，包含了选拔、薪酬、监管、绩效考核等各个方面的措施。这些方面提出的要求都是以现代企业制度为标准的，尽量争取将国有企业和事业单位的制度更加社会化、透明化、科学化、企业化，提高其生产效率。现在进行得如火如荼的国有企业和事业单位改革应该就是这些措施指引下，进行的具体的改革。可以说，这样一些措施，对于国家整体发展效率及公平性来说，是具有非常正面的策略。但是这些非常理想化的指标，还需要一个非常漫长的过程才能实现，毕竟在这个过程中，要伤害非常多既得利益者的权利，会涉及到很多敏感区域。事实上，如果国有企业和事业单位能够抓住国家人才规划的契机，迎合国家的政策走向，先一步迈向现代企业的行业，是能形成自己独特的核心竞争力的。

那么，人才规划对于非公有制企业的意义在何处呢？

首先，人才规划对企业的战略人力资源管理能力提出了新的要求，在国家提出了重视人才发展的大局势下，企业要更加重视人才的培养。那么，相应的，企业的战略人力资源规划能力、人力资源系统建设能力、人才培养能力都需要系统提升。

其次，国家层面的人才规划对于企业来说，是增大了其人力资源资源池，企业能够得到更多更高水平的人力资源。国家从宏观上调整了人才结构，加大了人才培养的投入，一定程度上，帮企业节省了一些人才培养的成本和步骤。

再次，企业可以从宏观上把握未来人才的构成，从而对企业分析自身的人才供给情况提供了宏观数据，为企业内部精确化人力资源规划提供了宏观数据。

最后，人才规划中，特别提出“鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策”，“坚持一视同仁、平等对待。把非公有制经济组织、新社会组织人才开发纳入各级政府人才发展规划”，在政策、公共资源上享有平等权利，能够平等参与。这对于非公有制企业来说，意味着更加公平的竞争环境，更加畅通的政策支持系统。可以在更平等的平台上，和国有企业一决高下。

4、人才规划对个人职业生涯规划的启示

从人力资源从业的角度来说，人才规划给出的新号是，人力资源管理在未来，会具有越来越重要的地位。人力资源从业者的战略思考能力、宏观规划能力、人力资源系统建设能力都有了可以发挥的舞台；国家对于高级人力资源从业者的需求会越来越大，人力资源行业的发展空间应该更大。

另一方面，对于非人力资源管理的行业，当然是那些国家预备重点投入的行业具有更好的发展空间和更好的就业前景。比如，党政人才、企业经营管理、专业技术、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才，这对于从宏观上选择个人职业发展路径有非常大的启示意义。

此外，人才规划中提到的10项重大政策和12项人才工程对于个人的职业选择同样具有启示意义。

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参考资料

1 《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》

2 《人力资源管理管理概论(第二版)》彭剑锋主编，复旦大学出版社，2011年7月. 3 《 向世界人才强国阔步前行——<国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)>诞生记》李亚杰，新华社北京６月７日电