论禾丰公司实施人性化管理的必要性和措施 摘要：

人性化管理是以人为核心，充分发挥人的主观能动性和创新、创造能力的现代企业管理方式，在企业步入知识经济时代的大环境下，实施人性化管理是企业发展的必然趋势。本论文在借鉴众多人性化管理理论研究的基础上，结合禾丰公司的现状，对公司在管理中出现的问题和推行人性化管理的必要性进行了较为详细的分析，并提出了人性化管理的实施策略，旨在为建立公司的人性化管理模式提供参考和借鉴。

主题词：人力资源管理 人性化管理 激励机制

一、 禾丰公司的发展历史与现状

浙江禾丰科技有限公司(以下简称禾丰公司)成立于2003年，是一家私营的融资公司，现有员工80余人，作为一家创业型的公司，管理层“摸着石头过河”，管理模式是“以市场为导向”、“以利润为导向”，在实践中摸索了一套较为成功的业务发展模式，2010年度公司实现销售额5亿元，销售区域从浙江省进一步向上海、福建、江西、山东等省乃至全国范围扩展，体现了良好的发展势头。随着公司业务的扩大，公司的企业管理包括人力资源管理弊端也逐步显现，成为制约公司发展的不利因素，分析下来主要表现在以下几个方面：

（一）管理层缺乏人性化管理的意识

禾丰公司现有的管理层，基本是在计划经济条件下白手起家成长起来的，自身的文化水平普遍不高，管理思想较为落后，存在管理思维单一、专制独裁等问题，缺乏现代企业人性化管理观念，尚未意识到企业中的人的管理是企业管理的首要和主导因素，对员工的积极性、主动性和创造性开发不足，对人性化管理的重视不足，使其在企业管理中失去应有的地位和作用。

（二）人力资源管理制度不健全

管理层对人力资源管理还没有一个深层次的认识和了解，人力资源投资的意识淡薄，激励机制不健全，企业对人力资源投资投入不足。

1、缺乏正确的人力资源管理理念

公司尚未设立专门的人力资源部门，人力资源跟行政工作合并一个部门，部门人数少，一人身兼多职，人力资源管理尚处于传统的人事管理阶段，主要职责是人事档案管理、招聘员工、人员调配、考勤管理、职务职称变动或者工资调整等事务性工作，侧重于近期或当前的人事工作，较少参与决策，停留在管理层的执行部门阶段。严重制约了企业人力资源职能的发挥。

2、激励机制不健全

目前公司的激励机制相对较简单，主要表现为“大锅饭”式的激励，分配与业绩的挂钩不是正相关，员工的切身利益与企业的效益关联性不强，导致员工的工作积极性普遍不高，个人只管做好份内事，空余时间玩游戏、聊天或者从事第三产业的现象较严重。

3、缺少规范的培训体系

目前公司的培训活动极少，除了新进员工的入职培训之外，针对在职员工及管理层的培训少之又少，管理层在日常的生产经营活动中，基本凭经验进行管理决策。

4、缺乏完备的绩效考评体系

公司对员工的绩效评估目前是基于员工所完成的工作量，尚不具备一套科学综合的考核方式对员工进行全方位的绩效考评，使员工失去工作的积极性和创造性，对企业缺乏归属感。

5、人员招聘、管理不规范，离职率高

公司招聘事先没有详尽周密的计划，根据部门的需要临时招人，虽然常年在招人，但常常招不到满意的人才，费时费力。招聘面试方法单一，基本采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。管理层对招聘的重视程度不够，认为只要有需要，不愁在市场上找不到人。

（三）员工不能参与决策、沟通反馈不足

公司尚未建立有效畅通的沟通机制，员工的意见无从表达，独断决策、经验管理仍是目前禾丰公司普遍的管理方法，加之管理层自身的局限性，战略的规划和决策的制定往往不能做到集思广益，使员工缺乏对企业战略的拥护和执行的积极性，另外一方面，也失去了员工对决策好的想法和建议，公司管理中存在的问题也得不到及时发现和解决。在日常经营中，管理层和员工缺乏全面真诚的沟通和交流，员工产生了与管理层之间的距离感和个人不被重视的失落感。

二、 人性化管理的涵义及其必要性

纵观企业管理的发展历程，可分为传统管理和人性化管理。传统管理重在管物，重视制度的建立和完善，用周密的制度约束，确保企业管理目标的实现；而现代企业人性化管理重在管人，注重人的素质、人的协调、人的激励和人的自控，重在调动员工的内在积极性。两者的区别在于后者不单单把人视为企业的一种成本，而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。

随着知识经济时代的到来，传统管理赖以存在的社会政治、经济、技术、法律文化等环境均发生了巨大的变化，其局限性逐步显露，越来越不适应现代企业发展的需要，由此企业的人性化管理便应运而生。人性化管理的核心思想是以人为本，其实质是尊重人、信任人、帮助人、培养人，给人更大的发展空间，从而提高企业的凝聚力、竞争力和员工的归属感，使企业与员工趋向相同的目标和价值取向，激发优秀人才的创新意识和创造能力。这种管理思想能够最大程度上发挥人的潜能，实现企业效益的最大化。

在国外，众多成功企业早已广泛实行了人性化管理模式，人性化管理已成为西方经济学中的主导管理理念。不少国家的经济之所以取得高速发展，重要

因素之一就是其公司对员工巨大潜能的格外重视，注重发挥员工的积极性、创造性，培养和确立员工视企业为家的信念。

索尼电器在四十多年的发展史中，从一个小小的东京通信工业株式会社一跃成为闻名世界的家电王，这与其实行人性化的管理理念是分不开的。索尼公司的执行副总裁盛田昭夫曾说过这么一句话：“不管你多么优秀或成功，你的事业及前途都在你所雇用的人的掌握中，更大胆的说，你的事业前途取决于最基层的员工”。作为副总裁的他坚持人性化的管理理念，四十年来年年坚持亲自对新进公司的员工谈话，宣讲公司的企业精神，鼓励员工作好长远打算，树立终生任职的观念。索尼公司的高层主管总结说：“我们能够与员工保持良好关系的原因就是他们知道我们尊重他们。”

美国钢铁大王卡耐基曾说过：“如果把我公司的资金、设备、场地、客户、原料全部拿走，只留下我的管理团队，四年之后，我还是钢铁大王”。

人性化管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理包括人力资源管理的一种理念和指导思想，它强调人的重要性和在管理中的主体和核心地位，企业应将人性化管理理念贯穿和渗透到各项生产经营管理活动中。

结合禾丰公司的发展历史和现状，推行人性化管理势在必行，其必要性有：

（一）人性化管理是人的本性发展需要

人是企业中唯一“活”的资源要素，是第一资源，人具有两重性质，既是劳动力又是社会关系的总和。人具有劳动的能力，作为劳动力，人是生产力的重要因素，因此开发人力资源是管理的一个重要职能。人同时又是特殊的生产力要素，即人是有思想有自身的需求和在一定的社会关系中生活的生产力要素。人的需求不仅包括生存的需要，同时包括精神的和社会的需要。因此，从人的本性出发，重视人的需要也是管理的一个重要职能。从生产关系的角度，管理的实质是调整和处理人的社会关系，应该建立在贯彻人性化原则的基础上。

（二）人性化管理是社会发展的需要

众所周知，21世纪是知识经济时代，知识经济最显著的特点之一就是强调人力资本和学习的重要性，经济的发展和繁荣直接依赖于人的知识、素质、技能等智力资源，所以从这种意义上来说，知识经济是更人性化的经济。企业管理在知识经济时代应该具备人性化的特点：

（1）公司决策的实施有赖于高素质团队精神；

（2）公司核心能力的形成有赖于员工的创新管理和服务；

（3）员工自身的综合素质和对企业的奉献态度，将决定自身和企业在市场竞争中的地位。

（三）人性化管理是企业自身发展的需要

1、提高公司核心竞争力的需要

禾丰公司要想提高核心竞争力，就要树立人才是企业第一资源的观念，在管理中渗透以人为本的理念，而人性化管理的一个重要观点就是“以人为本”，把每一个员工都当成“上帝”，每一个员工都是企业不可缺少的重要成员，每个员工的生命力和创造力都得到充分的尊重和发挥，从而大大地提高企业团队的

战斗力，提高核心竞争力。

2、人性化管理是公司人才竞争的要求

现代市场经济的突出特点就是企业面对前所未有的复杂而激烈的竞争环境，一个企业能否立足关键在于是否拥有人才，这是众所周知的道理。但是怎样才能得到人才、留住人才、吸引人才、造就人才、在人才竞争中取胜呢？其关键还是人性化的问题，人性化管理在本质上符合人的本性要求，这是人才竞争的法宝。

三、 禾丰公司实施人性化管理的措施

人性化管理是充分考虑到被管理者的人性特征、心理状态、个性心理特征和意识倾向等特点，并以能实现公司与员工的协调发展为目标，所采取的更科学、更人性化、更优化的管理模式。禾丰公司要加强对员工的人性化管理，公司的管理层首先应做到以心待人，以诚待人，注重培养公司人性化的企业文化。

当然，实施人性化管理，不是忽略传统管理，不是一味的“讲人情”，一味地满足员工的各种需求，更不等于减任务、慢发展，而是在制定规范制度和严格流程等传统管理的基础上，通过公司管理层的自身人格魅力、亲和力和感染力提高员工的向心力，通过建立有效的激励机制、培训机制、沟通机制，带动员工进行自我管理和工作激励，全面提高员工的素质水平和企业的竞争力，并以此实现公司效益和利润的最大化。禾丰公司要推行人性化管理，可从以下几个方面入手：

（一） 强化管理层人性化管理的意识

管理层应树立起人的管理是第一的思想，真正做到：

1、依靠人。人是一切资源中最重要的资源。一个企业的发展并不在于所拥有的财力和物质，而在于拥有的员工及员工所拥有的知识、智慧、才能和技巧。

2、尊重人。把员工当作人才对待是激发员工奋力向上的金钥匙。要尊重员工的情绪、情感、思想和个性。

3、信任人。用人不疑是形成向心力、凝聚力、战斗力的不二法宝。通过信任，激发员工的主人翁感，发挥其工作的积极性、主动性和创造性。

4、理解人。处处替员工着想是企业发展的不竭动力。致力于营造和谐、宽松、公平的工作氛围。

5、激励人。尽力满足员工的各种需要是组织生存与发展的根本。根据马斯洛的需要理论，人有生理、安全、社交、尊重和自我实现等多方面的需要，根据员工个体需要的多样性，采取多样化的激励方式，如物质激励、精神激励和发展激励等，释放其潜藏的能量。

管理层应深刻认识到员工是有主观能动性和情感需要的“社会人”这一事实，为了适应包含大量知识和讯息的现代经济社会环境，管理层需要体会人性，懂得用人的艺术，最有效的管理手段就是实现员工的自我管理。员工的自我管理不但能实现管理的有效性，实现预期的目标，往往还能创造奇迹。

（二）建立人性化的激励机制

为了改进禾丰公司现有薪酬管理体系不够理想的状况，使公司的薪酬体系能适应公司经营战略的发展需要，公司应对目前的薪酬体系进行改进和变革，做到以下几点：

1、为禾丰公司战略目标的实现提供有力支撑。以可变薪酬体系为主导，增强与公司战略目标和经营计划的关联度，使员工个人发展目标与公司目标趋向一致；

2、增强薪酬体系与绩效考核的关联性，增强薪酬体系的公平性；

3、吸引、留住企业关键人才，提供相对优厚的薪酬待遇。

应在考虑公平、竞争、激励、经济等原则的基础上，体现保障、激励、调节等功能，体现员工的技能、责任、强度和条件等劳动要素，在充分考虑市场环境等因素的前提下，合理设计科学的薪资结构，并建立起配套的制度：考核制度、用工制度、晋级增资制度等。

充分考虑薪资体系中工资、福利和奖金这三个不可缺少的组成部分，发挥好它们各自的作用，工资应起到基本保障的作用，奖金具有明显而直接的激励作用，福利的作用影响长远，能够赋予员工一定的安全感和稳定感。

摈弃目前“大锅饭”式的激励方式，针对员工的个人表现提供相应的薪酬和福利待遇。除了物质激励以外，公司的管理层还应注重情感投资，体现企业对员工的真诚关怀，着力营造出与员工互相信任、互相关心、相互支持、团结融洽的企业氛围。

（三）完善员工培训机制

随着时间的推移，员工的知识文化、技能水平会老化，变得陈旧，禾丰公司应改变目前基本无培训的现状，为员工提供培训的机会，并为员工承担适当的培训费用。

1、公司为员工进行培训，不仅要提高员工对岗位的适应性，同时也要着眼于提高员工对外部环境的适应力和对市场的驾驭能力及竞争性，即要提高员工的整体素质。充分考虑员工的个人发展需要，和公司的战略目标有机结合。

2、结合公司的实际需要及员工个人的需要，确定相应的培训内容，针对不同的内容采用不同的培训方法。

（四）建立内部沟通机制

改变以往的单向沟通模式，即只由公司管理层向下属发布命令，下属的反馈和意见却很少有人倾听，在内部建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门经理、部门经理与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通，如果高层领导能经常与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受，就能让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见，他们所做的一切都在被关注，能够充分体现企业对员工的尊重与重视，同时也能够及时发现企业在管理方面存在的问题。平等、互相尊重、有人情味的氛围是企业保持稳定和持续发展的必要保障。

四、 禾丰公司人性化管理的展望

禾丰公司发展思路和经营模式选择准确，领导班子保持锐意进取和永不满足的精神，有这些作为良好基础，公司管理层如能充分认识人性化管理模式对企业发展的重要性，并着手对公司的现有管理模式进行优化改良，相信禾丰公司的明天将一片光明。但同时我们也应该认识到，一个好的管理模式，总会随着企业的变化而变化，禾丰公司应在发展变化过程中对人性化管理模式不断进行修正，以适应企业发展的需要和应对激烈的市场竞争挑战。

参考文献

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[2] 谭英华 人性化管理.大连：东北财经大学出版社,2006.7

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[5] 曾伟 中国中小企业生存报告.北京:中国经济出版社,2009.5