2012年第一季度人员现状分析

人员流失分析

人力资源现状分析及应对策略

一、 人员现状分析

从表中可以看出本季度人员流失率为25.5%，其中客服、安保、财务均超过30%。从

人员流失分析

流失人员服务年限分布表中可以看出，流失人员集中在1~30天，91天~180天的新员工，工作年限在2年以上的老员工流失率仅为5%，而且实际上老员工流失都是由身体、家庭等一些客观因素造成的。 二、 员工流失产生的问题

1、 基层员工流失对工作绩效的影响。

由于保安、客服工作是物业管理提供的主要服务之一，因此员工流失在很大程度上影响到服务质量。一般来说，在决定离开的那段时间，员工不会像以往那样认真负责。此外，在员工离职后，企业需要一段时间来寻找替代者，在新人到位之前，其他老员工不得不分担辞职者的工作而是自身疲惫不堪，从而间接影响到其自身的工作质量，对于一些特殊岗位，很可能员工离职后，公司内部找不到合适的员工负责其岗位，人力资源部又不能在短时间内找到合适的接替者，这会给公司整个服务质量带来很大的影响。

2、 员工流失对企业人力资源成本的影响

员工流动成本包括招聘成本、培训成本等。人员招聘成本包括招聘会、招聘网站的服务费，筛选、录用和安置成本等，属于直接成本。培训成本包括培训材料，培训讲师的费用以及受训者的工资福利等。

3、员工流失对企业利润的影响

物业作为服务行业，他的利润来源于顾客满意度的提高。员工的服务直接影响到顾客的满意度，在中国北方普遍比较重视人情，关系好了，什么都好讲，就目前的情况，区域客服需要半年的时间才能与所负责区域内的大部分业主处好关系，业主也乐于把一些情况反映给我们的客服，但如果一年内要换几个客服，业主容易对物业公司产生怀疑，会出现遇到事情也不知道该向谁反映，容易使一些简单的问题复杂化。 三、 原因分析

人员流失分析

1、 个人方面

第一季度流失的20名员工中有2名员工因身体不适，1名想从商，1名有其他技术在现有岗位上不能将自己的特长得到发挥。

2、 工作本身

2.1工作量大且工作强度高

我们公司的薪资福利在同地区同行业中很有竞争优势，有很多员工是因为这选择了易景物业，但在实际工作中却发现自己无法适应公司严格的规章制度和高强度的工作。这也是服务年限0~30天的员工流失率高达30%的一个主要原因。 2.1缺乏成就感及社会地位

受整个社会大环境的影响，基层员工不仅在物业公司，在整个社会中都处于底层，长期以来不受重视。此外，他们所做的工作技术含量低，常年没有变化，使得基层员工普遍缺乏成就感。 2.3工作缺乏稳定性

物业公司有相当一部分员工认为物业公司不可能自己养活自己，一旦项目结束，地产撤走，物业公司也将随之不存在或者像其他的小区一样名存实亡。这种思想极大的挫伤了员工工作的积极性，让他们只是把现在这份工作当作一个过渡，而不是自己长久的谋生之路，所以一旦有好的机会他们就会选择跳槽。

2.4服务行业的特殊性

服务行业不同于制造业，他的产品是无形的服务，对人的沟通协调能力和应变能力都有很高的要求，并不是人人都适合做服务行业。客服中离职的一小部分员工就是因为自身适应不了服务行业的特点，整天面对业主的投诉，面对业主提出的各种问题感觉力不从心。这也是我们在选人中的失误，没有能够对本行业从业人员的素质要求有清晰的

人员流失分析

界定，导致最后人岗不匹配，进而导致人才流失。

3、 公司层面 3.1职业生涯规划

作为物业公司最基层的保安、保洁，他们很多人看不到希望所在，总感觉自己做了保安，这辈子都离不开这个岗位。现在很多年轻人在找工作时看重的不是企业能给他多少工资，而是他在这个岗位上有没有晋升的空间，未来能发展到什么程度。作为企业，我们也很需要这些重视自身职业发展的员工。对于员工调岗等问题我们在考虑公司利益的前提下要尊重员工自己的职业规划，尽量使两者能够有机结合起来。

3.2中层管理者缺乏领导力

中层管理者作为基层员工的入职引导人，新员工对企业的初步认识大多都源于他们。中层管理者大多是在基层上表现比较好的员工提拔上来的，他们做为普通员工时能出色的完成本职工作，但并不意味着他们能很好的管理自己的团队，这其中还有一个领导力的问题，公司的中层在这方面普遍需要加强。

3.3公司体制变革带来的影响

保安、保洁文化素质普遍偏低，这个方面对他们的影响可能较小，他们一般也不会太在意公司的组织架构、公司体制等发生了怎样的变化，对于客服人员以及管理人员，他们对公司变革会很敏感，公司组织架构、规章制度经常变动会让他们缺乏安全感，感觉企业不稳定。

3.4薪酬福利方面

我们公司的薪酬在同地区同行业中具有优势，但同行业从业人员的素质无法满足我们对员工综合素质的要求，所以薪酬福利这一因素虽然没有成为员工流失的主要原因，但它制约着我们公司对优秀人才的吸引。如在阜阳，保安岗位，三班倒，1500元/月的待

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