“中兴通讯”人事管理缘何成功

摘要：“中兴通讯”建立了一套完整的公司内部职称评定体系，将所有的工作岗位分为管理职务、专业技术职务、业务职务三种，每种职务都有不断晋升的机会，每种职务的最高级别工资及其它待遇都是相同的。

“中兴通讯”建立了一套完整的公司内部职称评定体系，将所有的工作岗位分为管理职务、专业技术职务、业务职务三种，每种职务都有不断晋升的机会，每种职务的最高级别工资及其它待遇都是相同的。

把人才管理看作战略支持

一个企业的人力资源工作做得好坏，关键取决于企业主要领导是否重视此项工作，是否真正把人才管理看作战略支持，亲自抓人才管理的队伍建设。“中兴通讯”主管人事工作的副总裁周苏苏认为，“中兴通讯”人事管理的成功，在于“中兴通讯”重视人力资源的研究和开发。

“中兴”认为，人才管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是各级管理部门的首要职责。作为职能管理的人事中心固然重要，更重要的是全公司各级管理干部对人力资源的认识程度及执行能力。“中兴通讯”的人力资源管理部门由40多个名牌大学的本科生或是研究生组成，公司总裁亲自抓人才管理的队伍建设。 吸收世界最新管理理念

企业管理的发展趋势是以人力资本为核心进行资金、项目、岗位的配置与定位。“中兴”员工在企业的组合是相当灵活的，他们依据不同经验类型将人才划分为26个团队，有攻关项目时，随时组合人才，最大程度地保持经验共享。

为了企业的稳定发展，“中兴”很早就实行了股权激励制度，近年来，各式各样的猎头公司围着“中兴通讯”打转，但“中兴”高级管理层始终保持稳定。

“中兴通讯”还在公司内部树立员工终身教育的观念，并努力培养员工终身学习的能力，为员工提供更大的发展空间。近一年来，公司人均培训达52课时。 分配机制上，现代企业讲究回报员工。“中兴”的分配最大程度向员工靠近，并不断完善对福利套餐的研究。最近调查显示，“中兴”员工的薪金在国内内外资同行业企业中居前三位。

完善各项制度

“中兴”在招聘、培训、干部任免、薪酬、考核、企业文化建设方面都建立起相应的制度，变人力资源人治为“法”治。

例如，“中兴通讯”的薪酬制度就包括了工资、年度奖金、特别奖、期权、福利和保险等。人才的选拔认定由高级技术职务评审委员会、高级业务职称评审委员