赢在中层——中层管理干部技能提升

审时度势 突破自我

企业现 状

头大：

想法太多---头大执行不到位---头大 反馈不及时---头大

腰 太 软脚轻： 信息不到位---脚轻

资源不到位---脚轻支援不到位---脚轻

断层时代全面到来 人文断层 资源断层 人才、干部断层 管理断层 教育断层 ……

优秀企业“新中层”的角色定 位

承上启下 承前启后 承点启面

管理者评价基准的转变管理者贡献 的关键点生 产 力 提 升 效 率 提 升

管理者贡献的关键点

赢 取 竞 争 优 势

客 户 满 意 度 提 升

过去

现在

管理者的核心职能 管“人”? 管“事”? 管“目标”? 管“。。。。。。”

绩效管理管什么：

绩效管理就是管工作任务的完成 绩效管理就是管工作的“结果”或“产出” 绩效管理就是管理行为 绩效管理就是管结果+过程(行为/素质)

绩效管理就是管做了什么 +能做什么

绩效管理管什么？ 既要结果导向，又要过程控制 既要注重素质，又要控制行为 既要关注现在，又要着眼未来

运 用 P-D-C-A 达 成 工 作 目 标维持 修 正 做 法 找出问题 的 原 因 action check do 检查结果 执 行 训 练 日程表 工 作 分 配 plan 标 准 化

a目标 策略 方针 实施计划 改 善 维持 c 改 善

pd

改 善

ac

pd

经过标准化能让我们的工作 质量维持一定， 经过改善能增进我们工作的 效率

经营您的部门——计划

目标管理 关于目标：目标设定SMART原则：

S(Specific)——明确性、M(Measurable)——衡量性、 A(Acceptable)——可接受性、

R(Realistic)——可行性、T(Timed)——时限性

好的目标具备八个条件1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 目标是为了为顾客做贡献吗？(顾客) 和公司未来的发展方向一致吗？(愿景) 目标要有助于上司的目标？(支持) 目标和其他部门的目标不发生矛盾吗？(同步进行) 目标对提高业绩有贡献吗？(业绩) 含有革新、改善的主要因素吗？(革新) 比本人的能力高吗？(挑战) 措施、手段，能让人坚信目标的可实现性吗？(实现)

制定直指目标的工作计划目标 环境要素： 把握现状 系统要素： 人的要素： 手段1: 执行内容 (1) (2) (3) 手段2: 执行内容 (1) (2) (3) 关键要素

实施手段

手段1: 手段2: 执行项目 执行项目 行动计划 (1)5W2H (1) 5W2H ( 2)5W2H (2) 5W2H What 何事 Why 何故When 何时Where何地Who 何人 How 如何How many/much 多少 (3)5W2H (3) 5W2H

目标管理卡目标管理卡目标执行人: 序 号 工作目标 (项目及数 量) 所属部门: 重 要 性 % 完 成 情 况 计划 实际 计划 实际

计划 实际 计划 实际 职务: 时间进度 月 月 月 月 月 月 工作条件 (资源及 配合要 求) 自 行 检 讨 考 核

实施计划

经营您的部门——执行

何为执行力？

何谓执行？ 执而行之？ 执之而行！ 执之更行！

习惯于执而行之的5个原因 在上级传达了决策以后，自己出于畏惧，不懂的地方没有及时询问，这属于

心理问题；

在上级传达了决策内容以后，自己没有认真思考，想当然，没有及时了解细 节和重点，这属于经验问题； 对决策内容不能理解，更本不知从何问起，这属于能力问题； 在上级传达了决策内容以后，自己发现了问题，有疑问，但不愿意提出来， 这属于态度问题。 断章取义，对于知识的片面认识，不知从何做起，这属于知识问题。

路 边 的 “ 花 丛 ”

异 样 的 “ 补 丁 ”